Globalisierung, Digitalisierung, Marktdynamiken und Wertewandel beeinflussen über alle Ebenen hinweg die tägliche Arbeit. Waren bisher hierarchische Strukturen in Unternehmen prägend, entwickeln sich zunehmend flachere und netzwerkartige Organisationsformen. Dezentrale Strukturen und abnehmende “analoge” Formalisierungsgrade gestalten die Prozesse effizienter. Die Zusammenarbeit und Führung im Unternehmen verändern sich. Die Entwicklung, hin zu einer projektorientierteren Teamarbeit und auf Zeit befristete Kooperationen, nimmt zu. Die klassisch hierarchische Führung im Stil von „Command and Control“ befindet sich auf dem Rückzug. Für die Unternehmen, die durch ihr traditionelles Führungsverständnis geprägt sind, empfiehlt sich, diese Form der Führung zu überdenken; wenn nicht, drohen unerwünschte Fluktuationen und Fach-& Führungskräftemangel.
Durch die Auflösung gewohnter struktureller Grenzen, ändern sich nicht nur Arbeitsformen, Verantwortlichkeiten und Arbeitszeiten, sondern auch der sozialer Umgang. Digitale Informations- und Kommunikationstechnologien ergänzen bzw. ersetzten die direkte räumliche face-to-face Kommunikation. Agilität ist das Stichwort. Team-& Projektmitglieder, die zunehmend weniger vor Ort sind, verlangen von ihren Führungskräften ein Umdenken in der Steuerung, Einflussnahme und im Vertrauen. Veränderte Erwartungshaltungen der unterschiedlichen Generationen (Generation X, Y, Z, usw.) fordern zusätzliche Anpassungen in der Führungskultur. Trotz oder gerade wegen der wachsenden Selbstbestimmung der Mitarbeitenden, und dem Nutzen „weicher“ Informationskanäle, fällt der (noch) „klassischen“ Führung und zunehmenden „virtuellen“ Führung eine noch elementarere Rolle zu.
Die Wertschöpfung wird maßgeblich durch den Grad der Digitalisierung beeinflusst. Die Geschäftsmodelle werden konsequent darauf ausgerichtet. Zeitgleich haben und verändern sich die Informationsprozesse mit der Digitalen Technik. Sie verlaufen asynchron, parallel und grenzüberschreitend über Hierarchieebenen und Geschäftsbereiche hinweg. Dazu kommt ein Trend in der Diversifizierung von Teamzusammensetzungen (Alter, kulturellem Hintergrund, Geschlecht, Lebensphasen und –entwürfe). Die Summe dieser Entwicklungen führen zu Herausforderungen, mit denen Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen umzugehen lernen müssen.
Um den Fortbestand des Unternehmens zu sichern, bedeutet dies, dass jedes Unternehmen vor seinem individuellen Unternehmens-/Branchenhintergrund, seine Stellenanforderungen/Kompetenzprofile – zumindest bei den Schlüssel- & Führungspositionen – anpassen sollte.
Hier abschließend einige Beispiele für Kompetenzen, die bei Stellenbesetzungen i.V. mit Führungsverantwortung oder im Rahmen der Führungskräfte-/Nachwuchsentwicklung eine verbesserte Zukunftsorientierung bewirken: Vernetztes-/ Querdenken, kritisches positives Denken, Interkulturelle Kompetenz, klares Informationsverhalten, klare Wertmaßstäbe, Vorbildfunktion, Sinnstiftungsfähigkeit, Motivationsfähigkeit (transformationelle Führung), Netzwerkfähigkeit, Energiekompetenz, Engagement, emotionale Kompetenz, digitale (Prozess-) Kompetenz, Change Management.
